ĐỘI NHÓM HIỆU SUẤT CAO: LỰA CHỌN NHÂN SỰ - PHẦN 2
Ở Phần 1, chúng ta đã thảo luận về việc đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc và sự phù hợp văn hóa. Phần 2 tập trung vào câu hỏi: làm sao để phát triển nhân sự một cách có chiến lược nhất.9Box grid là công cụ giúp phân loại nhân viên dựa trên Hiệu suất công việc và Tiềm năng phát triển:
- Tiềm năng chỉ ra khả năng phát triển của nhân viên, không chỉ trong công việc hiện tại mà còn có thể với vai trò mới, phức tạp hơn trong tương lai.
Kết hợp hai yếu tố này giúp xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch kế nhiệm, quản lý hiệu suất và tăng cường sự gắn kết cho từng nhân sự dựa trên vị trí của họ trong ma trận. Từ đó, phát triển được nhân sự trong dài hạn, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ hiệu suất cao và bền vững:
1. Những người “Không mong đợi” (ô xám góc trái dưới): vừa thấp trong hiện tại, vừa hạn chế trong tương lai thì nên ngay lập tức tìm phương án thay thế. Sang một vị trí phù hợp hơn với năng lực của họ hoặc ra bên ngoài. Không hẳn vì không thể cải thiện mà vì chi phí để thay đổi họ là quá cao so với lợi ích nhận được.
2. Nhóm “Cần Xử lý” (bao gồm 2 ô màu tím): cần những biện pháp mạnh mang tính thử thách: Up or Out (Đạt hoặc Đi).
- Cần Hỗ trợ: không có tiềm năng phát triển thêm, nhưng vẫn làm tròn công việc được giao. Dành thời gian và ngân sách để đào tạo cho họ không tốt bằng việc cùng phân tích để họ hiểu những gì đã cản trở họ làm việc hiệu quả hơn nữa để có kế hoạch cải thiện.
- Chưa tạo giá trị: tương đối có tiềm năng nhưng cần thêm sự hỗ trợ để cải thiện hiệu suất. Tìm hiểu xem tại sao họ chưa thể làm tốt công việc. Nếu đây là người mới thì thường do giai đoạn hội nhập ban đầu chưa đủ tốt: quy trình chưa nắm, đầu mối công việc chưa rõ, văn hoá chưa thấm hoặc kỳ vọng công việc chưa rõ. Cách tốt nhất là phân công một người hỗ trợ kèm cặp (peer coaching) hoặc dìu dắt (mentoring).
Nếu sau giai đoạn thử thách mà vẫn không có tiến triển đúng mức thì nên chuyển họ sang những công việc hoặc môi trường phù hợp hơn. Đây là sự khác biệt quan trọng có thể gây tranh luận.
3. Nhóm “Cần Chú ý” (2 ô màu xanh nhạt):
- Chưa được khai phá: có tiềm năng nhưng chưa thể hiện được qua hiệu suất. Cần tìm hiểu những gì đã cản trở họ làm việc hiệu quả hơn. Thường nhóm này sẽ từ bên ngoài mới tham gia vào hoặc mới chuyển từ một bộ phận/chức năng khác đến nên việc onboarding (hỗ trợ hội nhập) sâu sát và kịp thời là cực kỳ mấu chốt cho những thành công ban đầu. Bên cạnh đó, giao tiếp rõ ràng với họ về yêu cầu và kỳ vọng. Và theo dõi sát sao để đánh giá những thành tựu. Nếu sau một thời gian mà họ vẫn không tạo được những những kết quả đủ thuyết phục thì có lẽ là ta đã đánh giá quá cao về tiềm năng của họ. Nên có biện pháp sửa sai ngay.
- Đủ hiệu quả: có kết quả công việc tốt, tạo đủ hiệu quả nhưng lại không có đủ năng lực cần thiết hoặc đã hết động lực phát triển. Những người này cần được trân trọng vì sự đóng góp ổn định của họ. Tuy vậy, không nên đãi ngộ quá tốt (sẽ làm giảm dần động lực vốn đã ít ỏi) và đầu tư quá nhiều cho đào tạo (rất khó để tạo tác động). Kinh nghiệm cho thấy đào tạo cho nhóm này không hiệu quả bằng việc thường xuyên tăng gắn kết, tạo động lực để họ làm việc hết công suất.
4. Nhóm “Ngôi sao tương lai” (3 ô màu cam): những hạt giống tốt khi vừa có tiềm năng cho tương lai vừa có khả năng tạo ra kết quả trong hiện tại.
- Tiềm năng cao: có hiệu suất tương đối và có tiềm năng lớn để đóng góp nhiều hơn. Việc đầu tư vào những người này có thể đưa họ trở thành ngôi sao thực sự trong tương lai. Cách đầu tư tốt nhất là mentoring và trao thêm thách thức.
- Trụ cột: những thành viên đáng tin cậy, hiệu suất ổn định và phù hợp với tổ chức. Đầu tư theo hướng thúc đẩy năng suất sẽ hiệu quả hơn theo hướng nâng cao năng lực.
- Đóng góp lớn: những người đã có những đóng góp quan trọng với những kết quả rất thuyết phục. Nên trao thêm thách thức kết hợp đào tạo bổ sung nâng tầm để phát huy hết khả năng của họ.
5. Những “Ngôi sao” (ô màu xanh góc phải trên): những nhân viên có khả năng và khao khát phát triển mạnh mẽ. Họ là những ứng cử viên lý tưởng cho sự thăng tiến và đảm nhận vai trò quan trọng hơn sau này.
Bây giờ hãy tự hỏi, với từng thành viên trong đội nhóm của bạn:
- Họ thuộc ô nào trên ma trận?
- Bạn sẽ làm gì để giúp họ phát triển tiềm năng và tối ưu hóa hiệu suất của họ?
Quản trị nhân sự thông qua mô hình 9Box grid không chỉ giúp bạn phát hiện và phát triển những tài năng nổi bật mà còn giúp bạn hiểu rõ về những khu vực cần cải thiện trong đội nhóm. Mỗi nhân viên, mỗi vị trí trên ma trận, đều cần một chiến lược phát triển khác nhau để đạt được hiệu suất cao nhất có thể.
Trong quản trị nhân sự, việc đầu tư đúng mức và đúng cách vào từng nhân viên cụ thể là quan trọng. Dùng ngân sách đào tạo và phát triển một cách khôn ngoan, tập trung vào những nhân viên có khả năng đem lại giá trị cao nhất cho công ty.
Hãy tập trung vào việc phát triển nhân sự - đó là đầu tư cho tương lai của tổ chức của bạn. Sự thành công của một đội nhóm hiệu suất cao không chỉ đến từ kỹ năng của mỗi cá nhân mà còn từ khả năng của tổ chức trong việc phát hiện, đánh giá và phát triển những tài năng ấy.
